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Entrada en vigor de la obligatoriedad de llevar a cabo un control horario de la jornada de todos los empleados

Esta reciente norma obliga también al registro de salarios, con el fin de garantizar la igualdad del trato y de oportunidades entre mujeres y hombres

A partir del próximo día 12 de mayo de 2019, entra en vigor la obligatoriedad para todas las empresas de llevar a cabo un control horario de jornada también para los empleados a jornada completa (publicado el pasado 8 de […]

A partir del próximo día 12 de mayo de 2019, entra en vigor la obligatoriedad para todas las empresas de llevar a cabo un control horario de jornada también para los empleados a jornada completa (publicado el pasado 8 de marzo de 2019. RD-Ley 8/2019 que reforma cuatro artículos del Estatuto de los Trabajadores). Hasta ahora, esto sólo era obligatorio para los trabajadores a jornada parcial y para el control de las horas extras.

Tras la publicación de dicho estatuto se estableció un período transitorio de 2 meses para la puesta en marcha de esta medida, el cual finaliza el 12 de mayo de 2019.

A partir de dicha fecha, la empresa estará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido junto al recibo de salario. Además, el empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Los trabajadores deberán volver a fichar a la entrada y salida del puesto de trabajo y será obligación de la empresa registrar la jornada de cada trabajador de forma fehaciente. Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida.

 

El incumplimiento de esta obligación puede convertirse en:

  • Infracción leve: 60 a 625 euros: por no informar de los referidos horarios.
  • Infracción grave: de 625 a 6.250 euros: en el caso de irregularidades en los horarios o la realización de horas extras no computadas ni pagadas.
  • Infracción muy grave: de 6.250 a 187.515 euros: en el caso de que se haya producido un aumento indebido de las horas extras sin que estas se reflejen en un cambio de tipo de contrato, o bien se supere el máximo legal de 80 horas extras anuales o no se abonen adecuadamente.

Los registros de las jornadas de trabajo pueden ser manuales o mediante medios electrónicos. El propio empresario puede determinar el sistema de registro tras consultar a los representantes legales de los trabajadores.

En el caso de realizar el control de horas de trabajo de forma manual, el trabajador debe determinar de forma diaria los siguientes conceptos:

  • Hora de entrada y salida del puesto de trabajo (serán dos en caso de horario partido).
  • Detalle de horas ordinarias.
  • Número total de horas extraordinarias (en caso de realizarlas).
  • Firma diaria del trabajador.
  • Firma de la empresa y del trabajador al final del documento al finalizar el mes.

Al final de cada mes se hará una copia del documento de registro que se entregará al trabajador junto con su nómina. La empresa debe guardar el documento de registro original, y en caso de una Inspección deberá de poder presentarlo al momento.

En caso de haber una inspección de trabajo, se podrá comprobar que se está registrando este control de horas directamente en el propio centro de trabajo, para poder evitar una manipulación posterior. Por tanto, en caso de que recibas una inspección en el propio centro de trabajo, es posible que te soliciten situ el registro de control de horas de trabajo de todos tus empleados.

 

REGISTRO SALARIAL DE LOS EMPLEADOS

La nueva norma obliga a llevar un registro con la media salarial abonada a la plantilla. Este registro tiene que incluir la media de los salarios, de los complementos salariales y de las percepciones extrasalariales. Asimismo, se debe desglosar por sexo y se debe distribuir por grupos profesionales.

El objetivo de esta nueva normativa es garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre trabajadores de distinto sexo que realizan un trabajo de igual valor.